2019.07.29.周一
高新教育集團

戰略思維能力是管理干部們需要具備的一項基本能力，它關系到干部們的領導素養、領導方法、領導藝術和領導績效。
管理干部們只有不斷提高戰略思維能力，才能高瞻遠矚、深謀遠慮，才能胸懷大局、審時度勢，才能牢牢掌握工作主動權，切實做到因勢而謀、應勢而動、順勢而為，不斷開創工作新局面。


高新教育集團管理干部戰略思維能力培訓課程，除了有干貨滿滿且深入淺出的主題演講外，還根據“戰略思維”的主題精心設計了與之相關的沙龍課程，比如關于“溝通”、“執行力”、“集團內校際干部輪崗制”、“扁平化管理”等話題引發了集團總部及旗下五所學校管理干部們的熱烈討論和交流，課后大家還紛紛結合自身情況分享了心得體會。


01
曾良策
自貢衡川實驗學校
校長助理；閱讀中心、黨辦主任


今天學習的關鍵詞主要是溝通和執行力。

關于溝通，我的理解是：一個人的知識，通過溝通傳輸給另一個人，這個人是老師；如果一個人的財富，通過溝通，轉移給另一個人，這個人是老板；一個人把他全部的愛，通過溝通，奉獻給另一個人，這個人是伴侶。一言以蔽之，通過溝通可以得到愛，得到知識，得到財富，這就是溝通的意義。

那么如何進行溝通呢？大家在沙龍中談到了很多方法，比如說目標要明確，要選擇時機，要學會傾聽等等。

我認為溝通，首先要了解對方。除了傾聽之外，還要做好功課，比如說作為一個領導要和老師溝通，那么你要了解這位老師的一些情況，要了解他最近發生的一些事情，包括他的個性特點、家庭、工作情況等等。然后你在找他談話的時候，通過傾聽進一步了解對方，這樣溝通起來就會事半功倍。

總之，了解溝通對象，不打無準備之仗，這樣我們就可以更好地溝通了。

02
沈文杰
廣東省高新技術高級技工學校
汽車系老師

作為一名管理者更需要懂得管理的藝術！學會放低姿態去傾聽對方的想法，學會運用溝通的技巧去讓對方內心能感受到自己足夠的溫度和胸懷！
溝通是一門藝術，能夠加強團隊成員間的凝聚力，能夠讓任務得到高效地落實，能夠提高成員間的執行力！

03
魏倩
平湖杭州灣實驗學校
高三班主任

本次培訓，溝通作為一個重要話題被提了出來，我也反思自己工作中存在的問題，其實有很多就是溝通不到位造成的執行力不強的情況。

以后的班級管理工作中，我還要比以前更耐心、更真誠，真正在戰略高度，加強溝通，多和學生互動，多傾聽了解學生，在潤物細無聲中解決問題。
感謝本次培訓，再次刷新我的思想，點燃我的激情。



04
朱麗
自貢衡川實驗學校
公司采購部主任助理

淺談輪崗

來到衡川實驗學校前，我曾在政府的一個下派機構——工業園區工作，當時機關工作崗位是相對穩定的，而過于穩定最終導致的是工作無激情，甚至懈怠，相互推諉。
因此管委會領導就提出改革，通過雙向選擇實現輪崗，當時方案一出一片嘩然，全是反對聲，猶如一潭靜水掀起波瀾，但園區領導班子仍然頂住壓力啟動方案。

經過多輪選擇最終完成了雙選，通過一段時期的運行，很多部門人員均改變了觀念，過去總覺得自己部門工作是最苦的，當到了新的崗位后才發現，其實各個部門都有不同的問題和困難，只是每個人都只看到了自己的不易，忽略別人的艱辛。
因此我覺得輪崗可以達到全方位地了解各崗位工作內容，可以讓員工換位思維，從而達到相互理解且能培養出全方位、復合型人才。

05
湯豐華
廣州紅樹林人力資源有限公司
行政經理

輪崗制利弊分析
7月25日晚上的沙龍主持人拋出了“集團內校際干部輪崗制”話題的討論，我作為集團的一員，也作了思考和分析，現就利弊作一下本人的看法：

一.輪崗優點
1.培養多面手。崗位的輪換可以提升管理者多方面綜合能力，體驗不同崗位的工作特色和基準的同時，提升自己。
2.挖掘人才潛力。每一個新的崗位，都是一次新挑戰。新崗位可以激發員工的潛能，強化溝通，擴大視野，提升才華，從而為升職做足準備。
3.激勵人才成長，更好留住人才。崗位輪換本身對人才的成長便是一種激勵。
4.節約招聘成本。內部人才的輪崗，更有利于提升人才綜合素質，有利于人才良性競爭。通過崗位輪換，更有利于準確用人。
5.促進內部有效溝通，提升工作效能。來自于不同部門的人才相互流動，帶來了積極信息，增進了相互了解，使得部門之間更加了解和換位思考。
6.輪崗能制約腐敗現象產生。崗位人才呆得時間太長，資源人脈積累越多，難免滋生腐敗，而輪崗制有助于制約腐敗產生。

二.輪崗制的弊端
1.“被輪崗”現象發生。崗位是輪換了，但輪崗前的相關準備工作沒有做好，換到新的崗位后，如無人管，無人培養，工作權力駕空，工作效率便得不到提升。
2.降低短期工作效率。輪崗后，新舊工作需交接，新工作崗位需熟悉和學習，短期工作效率肯定下降。如果輪崗制度設計不合理，輪崗面積過大，頻率過快，則帶來管理混亂，影響管理效率。
3.增加成本，并造成惡性人才競爭。優秀人才，每個部門都想要，如果輪崗機制沒有設計好，不能管理好，則會出現搶人才現象，引起部門之間矛盾產生，造成惡性人才競爭。

三.幾點思考
1.建立科學輪崗制度。根據輪崗目標，企業人力資源管理部門要設計詳細的輪崗計劃、編制、對象、周期、人數及考核評價等工作，同時明晰獎懲，處理好輪崗工作的協調，溝通等問題，全面推進輪崗工作順利有序開展。
2.制訂詳細輪崗計劃。對參加輪崗的崗位、對象、人數、周期、導師安排、考核評價等工作要考慮清晰。有目的、有計劃、分步驟地實施，做到崗位交接好，新人培養好，事事有人管，人人有事做，事事有評價。
3.明確輪崗資格，強化輪崗培訓。哪些人必須參與輪崗？有何資格輪崗？為什么需要輪崗？輪崗后有什么動作？這都需要企業制訂精確輪崗資格。
4.明確輪崗的去向、比例和年限。培養性輪崗要根據企業要求，培養方向，明確輪崗者去向，上下游之間、左右橫向部門間進行輪崗，同時要避免大面積輪崗，以影響部門工作的開展，一般在2-4年輪換一次，保持隊伍的穩定性。
5.完善工作交接。輪崗前要將工作中的物品交接、制度文件交接、工作任務事項交接等做出詳細交接明細。

只要輪崗制度完善，設計合理，操作得法，輪崗工作一定是利大于弊，有利于培養綜合人才，提升人才素質，提高集團核心競爭力。

06
劉勇
自貢衡川實驗學校
公司餐飲服務部經理

關于集團內校際干部輪崗的思考

7月25日晚上的第二個沙龍是由自貢衡川實驗學校的尹強同學拋出的關于“集團內校際干部輪崗”的話題，結合主持人、嘉賓和各位學員的發言，我有以下簡單思考：

一、輪崗的動機
1.目前集團下面已經有兩所職技校和三所基礎教育學校，為便于集團優化資源配置，全面提升管理效益，構建集團發展共同體，需要對部分崗位進行輪崗；
2.根據集團的戰略構想，堅持高舉高打的原則，計劃在未來創建幾所優質基礎教育學校，期望達到辦一所、優一所、成功一所的目的，因此需要有較為成熟的干部。

二、輪崗的優勢
1.促進干部的不斷學習、不斷適應、不斷提升；
2.有效解決優秀干部不足的現狀，讓資源配置合理化、效益最大化；
3.有效預防干部在同一單位任職時間太長而造成的職業倦怠，點燃干部的工作激情；
4.部分特殊崗位達到預防腐敗的目的。

三、輪崗的劣勢
1.輪崗人員的主動性問題，輪崗涉及到相關人員的家庭、親朋好友；
2.不成熟的輪崗無論對輪崗人員還是新單位都可能造成負面影響；
3.新班子的團結問題，工作的執行保障問題；
4.固定周期的輪崗對輪崗人員的工作計劃主動性、長期性有約束，同時新單位在考慮工作分工時也會考慮相關同志的不確定性；

認真培訓的學員

四.建議
1.集團牽頭科學制定輪崗管理方案，包括輪前、輪中、輪后的組織、管理和考核；
2.充分征求意愿，讓大家做專業的事，讓大家做愿做的事；
3.目前的各單位加大梯隊干部培養力度，為集團的拓疆擴土儲備力量；
4.部分特殊干部可以探討由集團簽約而不是學校簽約的管理機制，便于集團統一安排。

07
何玉仙
自貢衡川實驗學校
中學部學生發展中心主任

我對干部輪崗的看法
常言說“流水不腐、戶樞不蠹”，這也是干部成長的一條基本定律。在工作中大家也深有體會：在單位里，一個人會經常羨慕別人的崗位好，而被羨慕的人并不感覺有優勢，反而嘆息道：這個崗位哪里好，工作一點勁也！

為什么會有這種情況呢？究其原因，無非是這個羨慕別人的人，只看到別人崗位的“好”和自己崗位的“不好”；而被羨慕的人因為在同一個崗位工作時間太長，產生了審美的視覺疲勞，身心俱疲，所以覺得不好。

第一，長時間在一個崗位上工作，都會產生麻木、疲憊，容易讓人失去進取心、從而失去工作激情，造成對工作心不在焉，敷衍了事，思維呆板，創意喪失等，工作起來沒有了生機和活力。
第二，長期在一個崗位或一個單位工作，容易陷入經驗論，處理事情、解決問題習慣于按經驗辦事，按習慣思維處理問題。對于變化了的客觀情況和工作要求不熟悉、不適應；有的還擺老資格、倚老賣老，工作態度粗暴，方法簡單。

第三，長期不流動，導致了工作經歷和知識結構單一、視野狹窄、思維模式固定、觀念老化、方法陳舊，嚴重影響到了工作質量，無益于工作，無益于單位，無益于社會。
第四，一個部門或一個職位上長期任職，很容易形成各種裙帶關系、人情網，失去執行工作所必需的客觀、公正的態度。

中國有句俗話說得好：樹挪死，人挪活！為什么呢？

△肖中圓校長主持《關于組織扁平化管理的研討》沙龍

08
管理洪
高新教育集團顧問

扁平化組織架構若干問題的思考
學校組織形成可以分為立體架構和扁平架構。學校傳統多采用立體架構，但近年來，許多學校在探索實行扁平架構。本次高新集團管理者戰略思維培訓，將其作為一個問題進行研究。本人對其提出一些個人的思考。

一丶什么是扁平組織架構？
我認為所謂扁組織架構，是指在學校組織架構中，減少中間環節。學校最高管理層直管理基層管理層。

二丶對扁平化模式的評價
評價扁平化組織架構的優劣，最好的方法就是將它與將它以立體組織架構相比較。兩者比較，我認為扁平化組織架構有如下的優點：第一，傳遞信息的效率提高。由于減少了中間環節，上傳下達通暢，領導層的意圖、設想、布置工作等可以快速傳達到基層執行。基層工作一線的反饋，可以直接傳達給校長，節省了時間，提高了效率。第二，減少了信息傳遞的走樣。管理層層次增加，信息的理解的差異隨之會累積，何況還可能存在著相關的中層管理者，由于工作的則重不同，會有意無意無意中對傳遞信息進行不合理的取舍，不能夠完整的上傳下達，造成對工作的失誤。第三，節省了一定管理成本。

任何事物都有兩面性。扁平組織架構也存在著一定的問題。主要的問題是：第一，上傳的信息未經過初次加工和整理。較為繁雜。第二，學校最高管理層直接面對大量的具體要處理的信息，并且要求在短時間內做出回應，工作壓力大。第三，由于缺乏中層管理層的。決策過程。直接有學校的最高管理層進行階級測，科學性可能會受到一定的影響。

三，實行扁平化組織架構的前提條件
我認為實行扁平化組織架構，管理需要具備如下條件：首先，要有一個高水平的，威信高的校長。而且要給校長創造較好的工作條件，包括配備先進的辦公條件和助手。其次基層管理者應具有很強的專業能力，并得到充分的授權。再者，要配備完善的，先進的信息，傳遞的工具和手段。

09
周興
自貢衡川實驗學校
小學部課程質量中心主任

關于學校扁平化管理的思考
當今世界，企業扁平化管理成為一種時尚，在信息化時代也成為必然。扁平化管理是企業為解決層級結構的組織形式在現代環境下面臨的難題而實施的一種管理模式。當企業規模擴大時，原來的有效辦法是增加管理層次，而現在的有效辦法是增加管理幅度。當管理層次減少而管理幅度增加時，金字塔狀的組織形式就被“壓縮”成扁平狀的組織形式。

那對于我們集團學校來說，扁平化管理怎么理解？怎么實施合適呢？

我個人認為，對于我們幾個學校來說扁平化管理，一方面是精兵簡政，削減不必要的行政崗位（如一個性質的崗位幾個主任，多個副職等），或一些崗位不必設置分管副校長或再設分管主任，可以直接一位對總校長負責的分管校長或主任就夠了。

一方面，扁平化管理應該考慮在成熟學校開展，教師比較穩定，校長對學校總體情況熟悉，外部環境比較穩定的情況下實施。不能直接在新成立的學校過度實施，想想，新成立的學校，新教師多，成熟教師也是外邊各種不同學校來的大雜燴，管理層也來自不同地方，團隊建設還沒有起來的情況下，如果直接扁平，校長根本就忙不過來，也無法執行得下去。

此外，哪怕比較成熟的學校，也不建議過于扁平化。應該有一個適當層級的管理，減少金字塔的級數，校長下邊設各學部執行校長，然后設置總攬學部的德育+教學主任，還是很必要的。接下來就是年級負責制了。如果中間環節全取消，缺乏中間的監督考核指導解決問題和協調部門，什么事情都是直接由校長指揮，校長解決各種麻煩事，校長來協調，還得指導教學及德育工作，我想哪怕校長能力再強也是忙不過來的！不要說各種事務性工作，各種上級會議，招生工作等了。

當然，其實我認為對于我們高新教育集團來說，在已經成立的幾所學校，可以適當增加鍛煉崗位，而不是直接扁平化，為后續戰略擴張發展儲備人才！
完

排版編輯丨植詩韻
文章審核丨侯麗萍